Premières sources de difficultés quand on débute dans le management d’équipe, les croyances et a priori sur le métier et la méconnaissance de soi. S’ensuivent d’autres écueils qui entravent les managers dans leur mission et mettent à mal la cohésion d’équipe.

S’appuyer sur des croyances ou a priori sur le management d’équipe et mal se connaître sont des erreurs courantes quand on débute en tant que manager. Plusieurs écueils découlent de ces difficultés initiales, il s’agit d’en prendre conscience et de comprendre leurs conséquences.


1. Les certitudes et a priori sur le métier

Lorsqu’on est fraîchement nommé·e à des fonctions de management, il arrive qu’on veuille tout changer, ou que l’on critique l’existant, que l’on pense qu’une équipe se mène à la baguette ou bien que l’on tienne à tout prix à instaurer de nouvelles méthodes.

Par exemple, un management participatif qui ne convient pas aux personnes qui préfèrent être encadrées de façon directive. À l’origine de ces attitudes, un mélange de croyances, de représentations et de préjugés, que l’on se forge ou qui sont véhiculés dans la société. Résultat ? Des oppositions, des mécontentements, des tensions qui finalement mettent le ou la manager débutant·e en difficulté vis-à-vis de sa hiérarchie et de son équipe.


2. La méconnaissance de soi

Faire ses premiers pas dans l’encadrement demande d’avoir conscience de ses capacités et de ses limites. Si vous imaginez que prendre la responsabilité d’une équipe ne transformera pas la personne que vous êtes, si vous pensez que votre rapport aux autres ne s’en trouvera pas changé, la réalité vous contredira. Elle vous rappellera parfois durement que le·la manager est le réceptacle des frustrations, des impossibilités, des critiques, des attentes de ses collaborateurs et collaboratrices. Il·elle représente l’organisation, en cela, c’est une cible potentielle.

Par méconnaissance de son besoin de contrôle par exemple, on n’arrive pas à déléguer. Connaître votre fonctionnement et vos attentes est donc un préalable car votre façon d’être colore votre façon de manager.

Conseil du coach Objectif Emploi Orientation

Mal se connaître a aussi un impact sur l’équilibre personnel : porté·e par son ambition, on peut surinvestir son job, finir par s’épuiser et en subir des conséquences dans sa vie personnelle. C’est par méconnaissance de son besoin de contrôle et de maîtrise que l’on n’arrive pas à déléguer. Connaître votre fonctionnement et vos attentes est donc un préalable car votre façon d’être colore votre façon de manager.


3. Se laisser happer par des thématiques et des personnes

Par désir d’être accepté·es, ou par envie de maîtriser ce qui se passe dans leur équipe, les jeunes managers peuvent se laisser prendre au piège : ils·elles se focalisent sur des thématiques particulières ou se laissent accaparer par des collaborateurs et collaboratrices en demande particulière d’attention. Or, la fonction de manager requiert de rester disponible pour chacun·e et attentif·ve à un ensemble de problématiques.


4. Cacher ses difficultés, refuser d’appeler à l’aide sa hiérarchie

Attention à votre envie de trop bien faire, elle peut vous pousser à cacher vos difficultés à votre N+1 ou au service ressources humaines. Sachez faire part des obstacles que vous rencontrez, cela permet la mise en place de solutions qui favorisent la motivation et l’implication des membres de l’équipe. Et rappelez-vous que la cohésion d’équipe ne se décrète pas mais émerge notamment de la satisfaction au travail.

Votre exigence vis-à-vis de vous-même peut également devenir une exigence vis-à-vis des autres. À trop pointer ce qui ne va pas, vous oubliez de féliciter vos collaborateurs et collaboratrices, méconnaissant ainsi le fonctionnement humain.

Sachez faire part des obstacles que vous rencontrez, cela permet la mise en place de solutions qui favorisent la motivation et l’implication des membres de l’équipes.

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5. Ignorer qu’au travail, il est aussi question d’envies et de besoins

Méconnaissance encore du fonctionnement humain que d’aborder les difficultés d’un·e collaborateur·trice sous le seul angle de ses compétences et des aspects techniques de sa fonction. Au travail, il est aussi question d’envies, de besoins, voire de représentations fantasmées d’un métier. Les managers doivent donc aussi considérer la part émotionnelle des individus, sans qu’il s’agisse pour autant de résoudre leurs problèmes personnels.

La prise de conscience de ces écueils est une condition préalable pour arriver à établir de la cohésion dans une équipe, cohésion qui permet la satisfaction, l’épanouissement, la réussite, la performance au sens large. En renonçant à vouloir tout contrôler et maîtriser, on accède à plus de leadership, c’est-à-dire à une capacité à entraîner les équipes, à donner envie aux personnes de s’investir, de prendre des initiatives. C’est d’ailleurs grâce aux initiatives des gens qu’une entreprise vit, et de facto, une équipe.

Par ailleurs, si vous avez des interrogations à propos de votre carrière, utilisez le service de coaching Objectif Emploi Orientation et un conseiller répondra à toutes vos questions.